Date 23 Feb 2020
Subject 面對清年假、放無薪假、減薪、裁員該如何是好?疫境下打工仔自保大法
Details 【經濟一週】疫情暫時未有止息跡象,不少行業大受打擊,陸續有企業推出節省成本的方案,包括放無薪假、減薪或裁員。在逆境之下,打工仔如何自保?今期請來合眾人事顧問有限公司總經理蘇偉忠為大家拆解,並提供貼士,當僱主提出相關要求時,先停一停、諗一諗,衡量自己是否願意接受,或者尋求其他解決方法。

去年六月開始爆發反修例事件,引發連場社會運動,不少企業因而受到影響,生意下滑,市場氣氛於年底前開始緩和,聖誕前後曾經短暫回暖。可惜,內地於去年底開始爆發武漢肺炎,並於農曆新年前開始襲港,港人除了搶購口罩、消毒用品、糧食及日用品外,娛樂及消費一律暫停,令不少行業雪上加霜,接連推出各種節省成本的方案。

招數一:清年假
周大福較早前宣佈港澳地區40多間分店暫停營業,其餘分店縮短營業時間至晚上七時,直至另行通知,並採取靈活彈性部署,安排前線員工放六天年假,以及調配至其他分店工作。集團於2月向每位員工額外發放一天有薪「在家學習假」。

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根據勞工法例,僱員按連續性合約受僱滿12個月,便最少可享七天有薪年假,然後按年資遞增。按正常情況,連續受僱滿九年,僱員便最少可享14天有薪假期。1823網站列出:「在受僱滿12個月後,僱員須於隨後的12個月內放取有薪年假。年假日期應由僱主在徵詢僱員或其代表的意見後指定;而僱主須至少在假期開始的14天前以書面通知僱員年假的日期;如雙方同意,可以較短時間通知。」

蘇偉忠表示:「僱主可以要求僱員何時放假,當然僱員也可以反對,重點是雙方有共識。」假設公司以1月1日至12月31日為一個年度,當僱主要求僱員清年假,理論上是清2019年度的年假,至2020年度的假期,應該於2020年度完結後一年,即2021年1月1日至12月31日之間安排發放。

僱主可以要求僱員提早放下一年度的假期,但必須雙方同意,僱員有權拒絕,若同意預支下一年度假期,「放凸」的話,離職時便會從薪金中扣取。若公司的年假數目優於勞工法例的14天,多出來的日數,僱主擁有更大彈性,安排員工放假。

招數二:放無薪假
國泰航空於2月初發出公告,將逐步減少約90%往返內地的航班,集團落實員工放無薪假的特別安排,旗下所有員工,包括前線至管理層,於3月1日至6月30日期間,自選放三個星期的無薪假。

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勞工法例並無因應無薪假制定清晰指引,只有一句:「休息日屬有薪或無薪,應由僱主和僱員雙方協定」。蘇偉忠說:「無薪假由勞資雙方自行商討,同樣是『你情我願』,不過無薪假太長,或有可能導致停工。」所謂停工,勞工法例這樣寫:「(1)在任何連續4個星期內,不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半;或(2)在連續26個星期內,不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一。」符合停工條件的話,將被視作遣散,僱主需要根據勞工法例發放遣散費。

合眾人事顧問有限公司總經理蘇偉忠指出,受疫情影響,企業節省成本無可厚非,最緊要與僱員達致共識。

招數三:減薪
海皇粥店要求300名前線員工八折支薪,集團強調並非強迫員工減人工,若員工拒絕,可與集團協商,將依足勞工法例處理。

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僱傭合約訂明工資,僱主不能單方面更改合約,強迫員工減薪,必須事先取得僱員的同意方可進行,否則會觸犯勞工法例。蘇偉忠說:「當僱主提出減薪方案,僱員應要求白紙黑字寫清楚,例如2月至4月減薪兩成,待4月再作檢討,以防僱主減完之後不肯恢復原本薪金,遇有問題隨時『口同鼻拗』。」
蘇偉忠建議,企業可以考慮承諾當生意回復至正常水平,減薪行動便結束,甚至答應當生意額達到指標,便額外派發獎賞或花紅,表示與僱員共渡時艱的誠意。若果企業減薪,仍未能止血,最終需要裁員,勞工處建議在這種情況下,應該以原本薪金計算遣散費,為免僱主有機可乘,最好是在減薪同意書上寫明。

招數四:裁員
由於航班數目大減,香港航空推出涉及約400名員工的裁員計劃,並且將進一步裁減人手。莎莎宣佈暫時關閉港澳地區21間分店,前線員工於2月至4月期間採用分更制,同時檢討整體員工編制,精簡架構,裁減約3%前線及後勤員工。

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遇上經濟不景,企業可能迫不得已推出裁員計劃;而當員工不接受僱主提出的節省成本方案,包括放無薪假或減薪,而最終解除僱傭合約,基本上也可視作裁員。蘇偉忠說:「最終以哪種方式結束合約,其實存有灰色地帶,員工不接受更改合約,重點是方案原本由僱主提出,理應是裁員,並非員工自行辭職,僱主應該因應勞工法例計算裁員的補償。」裁員是指僱主結束營業、停止經營僱員受僱的工作場所,或僱員的工作需求量縮減而解僱僱員,因裁員而遭解僱,並於一個月的通知期後離職或獲發一個月代通知金即時離職。

個別無良僱主或會「趁火打劫」,以工作表現未達標等理由辭退員工,逃避支付遣散費,僱員遇上疑問,可向勞工處查詢。連續受僱滿兩年或以上的員工,遇上裁員可獲得遣散費,計算方法是最後一個月薪金的三分之二(上限為15,000元),乘以年資,員工可獲遣散費上限為39萬元。僱主可以用強積金僱主供款部分的累算權益抵銷,倘若因基金表現欠佳,未足以支付遣散費,僱主需要另外補貼。僱員不會同時獲得遣散費及長期服務金,後者是當員工被僱主解僱(但不包括裁員或犯下嚴重過失),而且是連續受僱滿五年或以上才可以獲取,計算方法與遣散費一致。

總結
蘇偉忠說:「相對減薪及裁員,放無薪假的措施較為溫和,這代表當疫情過去後,員工有機會復工,對他們而言是一種『選擇』,因為一旦裁員就再沒有轉圜餘地。」減薪的話,員工既要上班,但被扣減人工,心理上未不好受;無薪假讓員工不用工作,沒有工作便沒有薪金,感覺上較為合理。蘇偉忠建議,企業宜清楚向員工交代公司狀況、無薪假期預計長度、未來有何計劃等。
「無論僱主或僱員,均不應強迫對方接受自己的意願,雙方宜冷靜商討再作判斷,以求達致最佳解決方案。」蘇偉忠說。

強制隔離有無糧出?
新聞經常報道,每當有確診患者,其親密接觸者便需要接受隔離14天,部分在家中隔離,有些會被送到隔離營,打工仔被隔離期間,會否有糧出呢?蘇偉忠說:「勞工法例並無因應隔離期間,薪酬如何計算作出指引。大企業為履行良好企業公民責任,大部分會如常出糧;至於小型公司,視乎僱主與僱員協商。」若果僱員出現病癥,理應取得醫生簽發的病假紙,假期當作是病假,連續超過四天,其餘天數的薪金以五分之四計算;如完全沒有病癥,未能取得病假紙,僱主有可能當作年假或無薪假。

蘇偉忠認為,如果被隔離的員工,其工作可以在家完成,僱主理應全數支付薪金,而僱員也應該配合,完成份內工作,雙方互諒互讓,避免發生糾紛。