挖角潮浪接浪 人才是去或是留?- Job Market專題文章

31 Aug 2007

人才,是職場的寵兒,自然是各公司爭相聘請的目標。成功的公司大多為人才預設一席位,讓其在公司不同的生命歷程中大放異彩。

基於人望高處的原始定律,在顧及事業發展、薪酬福利等前提下,職場內時刻有「人來人往」的場面。根據最新公布的人力數據調查顯示,今年上半年的整體僱員流失率達7.07%,創2003年以來的最高峰。僱主不正視的話,會釀成人才的不斷流失,對工作帶來負面的影響。其實,薪酬的升幅未必是留人的徹底方法,若僱主有關切人才的寬廣心量,切實推行培訓,對人才、對公司均會帶來轉機。

人才永遠有價值,不管你已有「離心」或準備「被挖」,今期兩位人事顧問對市場所作的分析,相信對你總有裨益。

職場流動著.去留屬平常

愈是靈活的人,愈能適應多變的環境,明白在變幻無常的職場領域,人事的去留猶如隨風擺動的方向盤,向左或向右,從來都取決於由人心而定的風力。

去 離心當前 對症下

理解薪酬的差距

對於同一項事情,不同的角色會抱著各自的理解,以薪酬為例,在經濟向好的前提下,僱主和員工在理解薪酬標準時難有共識。僱主普遍採用審慎態度,即使加薪,近年亦只有個位百分比的升幅。員工則認為加薪幅度若能與成功跳槽所獲的雙位升幅看齊,才算合理。

在眾多的原因中,合眾人事顧問有限公司董事總經理蘇偉忠(Edmond)表示,薪酬是最主要的決定條件。「任何挽留人才的措施都需要有具競爭力的薪酬作基礎,因為求實際始終是港人的特點。」否則,員工一旦萌生「去意」,就難以亡羊補牢。

懷才不遇的阻隔

注重發展空間的員工未必以薪酬為先,而是在意個人才能是否獲得公司的賞識。光輝國際(香港)有限公司董事徐佩恩(Andrew)指出,發展空間是讓員工發揮工作表現的平台,安排轉職、調任人選等舉動,則包含僱主的獨到眼光。「Not do the job for a job but join a company for a career.」乃Andrew概括的深意。

「何解一個無料之人往往深得老闆的看重呢?」或許你也曾有類似的疑問。Andrew帶笑說:「某些員工藏有一定的『企業基因』,即他們在公司某個發展時段,曾出過力或與老闆扯上關係。」無可否認,職場內可獲「上位」的位子畢竟有限,導致被遺忘的有才之士感到失意。加上,公司規模愈大,僱主愈難了解每位員工的實際職責,對人才來說確實不是味兒。

士氣不足的誘因

對公司的歸屬感、與同事的關係雖說無形,卻有著實在的影響力。Edmond發現,近年求職者的轉工次數比過往頻繁,一年轉工一次也絕不為奇。究其原因,與本港經濟持續向好有莫大的關係,當機會來時,員工便會選擇把壓抑多年的跳槽計畫釋放出來。

除此,「只僱主講無員工講」,隱含君主意味的管治模式,亦會加深員工的「離心」。Edmond補充,有人會因為貪新鮮,希望可以在新環境認識新同事而轉工,這是一種非金錢能解決的心理誘因。

留 人浮於事 打動人性

事業發展的鋪排

定期衡量事業發展的進程相信是立足職場的必要命題,僱主也好,員工也好,都會按崗位而有不同的鋪排。以每年分發花紅或加薪為例,僱主可藉此來激勵士氣,從而增強員工對公司的向心力。

Andrew不諱言,當員工接過花紅,同時亦是他們評估自身在職場價值的良機,因為薪酬與市場是一體化的,倘若員工細察到自己的薪酬與同行存有偌大的差距,自然會反思在現職公司工作的發展前景。

圖遠捨近的培訓

公司視員工為成本抑或是資產的概念,對員工的去留有著莫大的影響。可以推想,以成本的角度看待員工,任何會增加成本的政策只會盡量縮減,一切可供員工增值的培訓活動則可免則免。

假若上述現象成為主流,換來的是一個人人向短看,不求長遠的惡性循環。幸而隨著近年企業培訓師(Training Officer)的湧現,Edmond相信不少僱主也樂於投放資源,用以栽培具潛質的員工,而過往需要員工接受培訓之前,簽上「生死約」的培訓條件也愈來愈少。

企業形象的強化

企業形象的確立是提升該企業在商界競爭的條件,而企業形象乃由名譽、品牌等元素,經歷時間的洗禮而組合成全。試想想,一家形象健康的企業,聘用的員工總不會愧於向人道出其服務的機構,基於身分象徵的關係,這亦解釋了何以求職者偏好投身大公司工作。

企業規模與建立形象沒有必然性的連帶關係,當然,把企業形象置於營商的層面去理解,其實同樣享有擴大人脈網絡的效益。Edmond建議,不同媒介也有增強企業形象的功效,如登記成為專業界別的成員、多參與公開活動等。

人才的價值.意義在賞識

「用人為親」與「用人為專」是兩種對待人才的觀念,哪一方較切合公司的方向?儘管立場開放,但重點始終離不開賞識的範疇,否則人才便沒有意義可言。

獵頭對象 核數角色尋根源

由英文「Headhunter」直譯而來的獵頭這工種,在港約有2、30年歷史。Edmond嘗試追溯其源頭:「獵頭工作起源於上世紀60年代的歐美,在經濟增長的社會背景下,市場出現各類收購、合併等活動。部分企業在收購與本行有分別的公司時,由於對該工種不熟悉,惟有從競爭對手的管理層入手,讓挖角目標替其服務。」

Edmond解釋了何以獵頭對象大多以管理層為主要目標。Andrew指出核數師是掀起挖角初期的大熱:「擁有財務知識、考獲會計師資歷,甚或具備上市公司經驗等專才,精於財務和投資管理,對新成立的企業而言,尤其重要。」

招才攻略 資料搜索通人心

以往的獵頭公司主力靠人脈網絡的互相推薦作為執行工作的依據,順應人口流動的特性,現今的獵頭公司已發展了一套「人才資料庫」的系統,用以把求職者的個人資料記錄及存檔。當客人有意「狩獵」時,便會從龐大的資料庫中搜尋合適的「候選人」,並進行一連串的招才程序。

曾經一手獵得香港大學校長徐立之、成功為海洋公園覓得苗樂文(Tom Mehrmann)出任新行政總裁的Andrew憶述:「致電聯絡目標對象其實只佔獵頭工作的1%,剩下的大部分時間都用作資料搜集,包括了解目標人物的工作情況及心態,這種游說工作在整個獵頭過程上起著深遠的影響。」

缺才工種 金融以外新角度

香港雖享有金融中心的美譽,同時亦需面對人才短缺的問題。Edmond和Andrew一致認為人才斷層是阻礙整體經濟,以及行業發展的原因之一。與此同時,多變的市場環境亦革新了一些工種的固有性質,例如人力資料(Human Resources/ HR)、公共關係(Public Relations/ PR)、保險業等,這些都是金融以外的擇業選擇。

Andrew以保險業為例,現時保險工作的範圍已愈趨多元和專業,結合了退休管理、基金等不同產品的推銷,保險與零售行業有著緊密的聯繫,需要具備理財的專業知識。除此,PR一職亦不再局限於推廣產品,而是著重面向社會或傳媒,保持公司的聲譽,並協助公司策劃未來的定位與動向。

未來招數 網絡科技需人性

科技騰飛,網絡世界已逐漸進駐生活的每一個環節。外國有某些交友網站,附帶有職業轉介的功能,互聯網的普及提升了人在職場的透明度。此現象或會在傳統的招聘廣告之外,開啟多一道招才的門路。

網絡普及與職業轉介不存有排斥成分,反可以相互配合,最後達至雙羸效果。Edmond同意此觀點,並以「人性化」的篩選、面試等招聘程序作為其優勝的地方。「僱主若是對即將聘請的人認真的話,應會採用有系統的方式來進行招聘。」Andrew不諱言,在網絡上的求職者難免會有修飾之嫌。

如何成為獵頭對象?

世上沒有懷才不遇的人,只要相信,參考下列各點,你也可以成為挖角對象。

.毛遂自薦——主動向獵頭公司交上個人履歷,他們會替你開設檔案,儲入資料庫內,待有合適工作時,便會翻查並聯絡你。

.擴人脈網——擴大個人的生活圈子,除了結識不同層面的朋友,也可定期與獵頭公司保持關係,從而增加被人推薦的機會。

.專業資歷——按照各自的工作和興趣,加入專業協會,如會計、保險等,有效建立個人的專業形象。而部分需要入會的組織同樣是值得曝光的地方。

.自我增值——不斷進修,不單是豐富個人履歷的有效方法,亦可視作與上述3點的間接關連。

 

「獵頭」一族知多D

.行內數量?

除「獵頭」之名,不管規模,現時提供職業介紹服務的公司由數百至數千間不等。而行內較為活躍的跨國獵頭公司僅有數十間。

.工作模式?

獵頭工作並非全是對人,還兼顧資料搜集、履歷分類等涉及文件的工作。所以,初入行時,通常由助理顧問做起,另會有資料搜集員一職。

.入行條件?

對人要有好奇心,累積了一定的人生閱歷,另有出色的溝通能力與游說技巧。

 

後記:人人可以做人才

人才的去與留不會無緣無故出現。別為自己能否成為挖角對象而傷神,須明瞭有價值的人,任何時候也有當「囊中物」的機會。還有,人才的價值,可能不是即時見效的,而需要一點點時間來佐證,就用時間來提升自己的價值吧。